Traducción al castellano de If you think women in tech is just a pipeline problem, you haven’t been paying attention, publicado por Rachel Thomas el 27 de julio de 2015 y editado originalmente por Jeremy Howard y Angie Chang.
Según Harvard Business Review, el 41% de las mujeres que trabajan en tecnología eventualmente terminan abandonando el campo (contra sólo el 17% de los hombres), y puedo entender por qué…
Aprendí a programar a los 16, y ahora tengo 30. Tengo un doctorado en matemáticas de la Universidad Duke. Todavía recuerdo el orgullo que sentí cuando escribí un algoritmo “[itg-glossary glossary-id=”744″]knight’s tour[/itg-glossary]” en C++ en la secundaria; el genial intérprete que puede interpretarse a sí mismo (un curso de [itg-glossary glossary-id=”746″]Scheme[/itg-glossary] en mi primer semestre en la universidad); mi fascinación por varios tipos de factorización de matrices en C en mi posgrado; y mi emoción por las bases de datos relacionales y los [itg-glossary glossary-id=”748″]web scrapers[/itg-glossary] en mi primer trabajo.
Más de una década después de aprender a programar, todavía amaba los algoritmos, pero me sentía alienada y deprimida con respecto a la cultura tecnológica. Trabajando en una compañía con la que no encajaba culturalmente, estaba tan disconforme que contraté a un asesor de carrera para discutir carreras alternativas. Abandonar la industria de la tecnología habría sido devastador, pero quedarse era difícil.
No soy el programador varón estereotípico veinteañero que busca “trabajar duro, jugar duro”. Sí trabajo duro, pero prefiero despertarme temprano antes que quedarme hasta tarde, y ya me estaba preparando para cuando mi marido y yo necesitáramos coordinar horarios con la apertura y cierre de la guardería. Los kegerators y las mesas de ping pong no despiertan mi interés. No soy lo bastante agresiva como para prosperar en un ambiente laboral combativo. Hablando con otras amigas mujeres que trabajan en tecnología, sé que no estoy sola en mis frustraciones.
Cuando la investigadora Kieran Snyder entrevistó a 716 mujeres que habían abandonado la industria tecnológica después de un promedio de 7 años, casi todas dijeron que les gustaba el trabajo en sí, pero hicieron referencia a ambientes discriminatorios como la razón principal de abandono. En una investigación financiada por la [itg-glossary glossary-id=”750″]NSF[/itg-glossary], Nadya Fouad entrevistó a 5.300 mujeres que habían conseguido títulos de ingeniería (de todo tipo) en los últimos 50 años, y el 38% ya no estaba trabajando como ingeniera. Fouad resumió sus hallazgos sobre por qué abandonan con “¡Es el clima, estúpido!”
Esto es una pérdida de talento inmensa, innecesaria y costosa en un campo que enfrenta una supuesta falta de talento. Dado que la industria tecnológica es uno de los mayores impulsores de la economía estadounidense, esto nos impacta a todos. Cualquier compañía tecnológica que pelee por contratar y retener a tantos empleados como sea necesario debería preocuparse particularmente por abordar este problema.
Tu compañía NO es una meritocracia y vos NO sos “ciego al género”
Nadie quiere pensar de sí mismo como sexista. Sin embargo, varios estudios han demostrado que postulaciones laborales o currículums idénticos son evaluados de manera diferente en base a si están encabezados por un nombre masculino o femenino. Cuando hombres y mujeres leen guiones idénticos con propuestas de emprendimientos o negociaciones de salarios, se los evalúa diferente. Tanto hombres como mujeres han demostrado tener prejuicios. Estos prejuicios ocurren inconscientemente y sin intención o malicia.
Acá hay una muestra de sólo algunos de los estudios sobre prejuicios de género inconscientes:
- Los inversores prefirieron iniciativas empresariales propuestas por un hombre antes que una propuesta idéntica de una mujer en proporción de 68% a 32% en un estudio llevado a cabo por HBS, Wharton, y MIT Sloan. “Las propuestas narradas por hombres eran calificadas como más persuasivas, lógicas y basadas en los hechos que las mismas propuestas narradas por una voz femenina.”
- En un estudio aleatorizado y doble ciego llevado a cabo por investigadores de Yale, el profesorado científico de 6 instituciones importantes evaluó postulaciones para una posición de administración de laboratorio. Las postulaciones a las que se les asignó aleatoriamente un nombre masculino fueron calificadas significativamente como más competentes y contratables y les ofrecieron un salario inicial más alto y con más mentoreo de carrera, comparadas a postulaciones idénticas a las que se le asignaron nombres femeninos.
- Cuando hombres y mujeres negociaron una oferta de trabajo leyendo guiones idénticos para un estudio de Harvard y CMU, las mujeres que pedían un salario más alto eran calificadas como más difíciles y menos amables, pero los hombres no eran percibidos negativamente por negociar.
- Un profesorado de psicología recibió currículums (a los que se asignó aleatoriamente un nombre masculino o femenino), y tanto hombres como mujeres tenían chances más significativas de contratar a un candidato masculino que a uno femenino con calificaciones idénticas.
- En 248 evaluaciones de rendimiento de personas de alto desempeño en tecnología, críticas negativas de personalidad (como abrasiva, estridente o irracional) aparecieron en un 85% de las evaluaciones de mujeres y sólo en un 2% en las de hombres. Es ridículo asumir que el 85% de las mujeres tienen problemas de personalidad y que sólo el 2% de los hombres los tienen.
Más preocupante todavía, un estudio llevado a cabo por investigadores de Yale demostró que percibirte como objetivo se correlaciona con mostrar un prejuicio mayor. El mero deseo de no ser parcial no alcanza para superar décadas de condicionamiento cultural y pueden llevar a justificaciones post hoc. Reconocer que tenés prejuicios que entran en conflicto con tus valores no te hace una mala persona. Es un resultado natural de nuestra cultura. Lo importante es encontrar maneras de eliminarlos. Creer ciegamente que tu compañía es una meritocracia no sólo no la vuelve tal, sino que de hecho hace más difícil ocuparse de los prejuicios implícitos.
El prejuicio se justifica típicamente post hoc. Nuestra impresión inicial inconsciente de la postulante es negativa, y entonces encontramos razones lógicas para justificarlo. Por ejemplo, en ese estudio de investigadores de Yale si el candidato masculino para jefe de policía tenía más calle y el femenino más educación formal, los evaluadores decidían que la calle era la característica más importante, y si los nombres estaban invertidos, los evaluadores decidían que la educación formal era la característica más importante.
Buenas y malas noticias
Las malas noticias…
Dado el alto grado de desgaste de las mujeres que trabajan en tecnología, enseñarle a más chicas y mujeres a programar no alcanza para solucionar este problema. Dadas las anteriores diferencias bien documentadas en la manera en que se percibe a hombres y mujeres, entrenar a las mujeres para negociar mejor y ser más asertivas tampoco alcanza para solucionar este problema. Las voces femeninas se perciben como menos lógicas y menos persuasivas que las voces masculinas. Las mujeres son percibidas negativamente por ser muy asertivas. Si la cultura tecnológica va a cambiar, todos tenemos que cambiar, especialmente los hombres y más especialmente los líderes.
Los costos profesionales y emocionales que pagan las mujeres por animarse a hablar sobre discriminación pueden ser grandes (en términos de represalias, de ser percibidas como menos empleables o difíciles a la hora de trabajar, o en que las compañías luego busquen descubrirles un desempeño pobre). Conozco a una cantidad de ingenieras de software que comparten en privado historias de sexismo con amistades de confianza y que no están dispuestas a compartirlas públicamente por el riesgo. Por esto es importante abordar el asunto proactivamente. Hay más que suficiente investigación e historias personales publicadas por aquellas que eligieron compartirlas públicamente para confirmar que éste es un problema extendido en la industria tecnológica.
…y las buenas noticias
El cambio es posible. Aunque se trate de escuelas y no compañías de tecnología, Harvey Mudd y Harvard Business School ofrecen casos de estudio inspiradores. Líderes fuertes en ambas escuelas llevaron a cabo cambios profundos para ocuparse de culturas antes centradas en lo masculino. Harvey Mudd incrementó el porcentaje de especialistas en ciencias informáticas mujeres al 40% (el promedio nacional es 18%). El 5% superior de los graduados de Harvard Business School subió de aproximadamente el 20% de mujeres a algo cercano al 40% y la brecha de puntajes entre hombres y mujeres se cerró, todo en el marco de un año de efectuar varios cambios estructurales exhaustivos.
Entonces ¿qué podemos hacer al respecto?
Estas recomendaciones sobre lo que las compañías pueden hacer para mejorar sus culturas están basadas en una mezcla de investigación y experiencia personal. Mi objetivo es tener un foco positivo, y me encantaría que se fueran con al menos una meta concreta para efectuar cambios constructivos en su compañía.
Entrenen a los gerentes
Es muy común que las compañías emergentes tecnológicas asciendan ingenieros talentosos a la gerencia sin ofrecerles ningún entrenamiento o supervisión en administración, particularmente en compañías en rápido crecimiento donde el liderazgo que existe se encuentra estirado al máximo. Con frecuencia estos nuevos gerentes no son conscientes de la investigación que existe sobre la motivación, la psicología humana o el prejuicio. Gerentes no entrenados y sin supervisión dañan más a mujeres que a hombres, aunque igualmente, todos los empleados se beneficiarían de que los nuevos gerentes recibieran entrenamiento, mentoría y supervisión.
Formalicen los criterios de contratación y ascenso
En el estudio de Yale mencionado más arriba sobre candidatos a jefe de policía, hacer que los participantes formalizaran sus criterios de contratación antes de mirar las postulaciones (es decir, decidir si es más importante la educación formal o tener calle) redujo el prejuicio. Una vez estuve en un equipo en el que los criterios de contratación eran amorfos y el gerente con frecuencia invalidaba el voto mayoritario del equipo por “intuición”. Daba la impresión de que el prejuicio inconsciente jugaba un papel importante en las decisiones, pero dado nuestro abordaje inconsistente para la contratación, no había forma de saberlo con certeza.
Líderes, anímense a hablar y actúen de maneras concretas
El liderazgo establece los valores y la cultura de una compañía, de manera que el deber de dejar en claro que se valora la diversidad recae sobre él. Los ingenieros y gerentes más jóvenes van a basar sus percepciones en lo que los ejecutivos valoren. En los casos del cambio positivo en Harvey Mudd y Harvard Business School, el liderazgo en lo más alto encabezaba estas iniciativas. Intel va a empezar a ligar la compensación de los ejecutivos a su capacidad para alcanzar metas de diversidad en sus equipos. Como señaló Kelly Shuster, directora de la división en Denver de Women Who Code, los líderes tienen que deshacerse de los empleados que participen en comportamientos sexistas o racistas. De otro modo, la compañía está en riesgo de perder empleadas talentosas, y está enviando el mensaje a todos los empleados de que la discriminación está bien.
No confíen en auto-nominaciones o auto-evaluaciones
Hay una brecha de confianza bien documentada entre hombres y mujeres. No descansen en que las personas se nominen para ascensos o para conseguir los proyectos más interesantes, ya que las mujeres son menos propensas a ir al frente. Google descansa en que los empleados se nominen a sí mismos para ascensos y los datos revelan que las mujeres son menos propensas a hacerlo (y por lo tanto menos propensas a recibir ascensos). Cuando empleadas de alto nivel empezaron a organizar talleres instando a otras mujeres a nominarse, la cantidad de mujeres que recibieron aumentos en Google incrementó. Los grupos son más propensos a elegir líderes varones por su exceso de confianza, comparados con mujeres más calificadas y menos confiadas. No descansen demasiado en auto-evaluaciones para calificar el desempeño. Las mujeres perciben sus habilidades como peores de lo que son, mientras que los hombres tienen una impresión inflada de sus habilidades.
Revisen formalmente los datos de personal
Confirmen que hombres y mujeres con las mismas calificaciones estén ganando lo mismo y estén recibiendo ascensos y aumentos a niveles similares (y si no, exploren por qué). Asegúrense de que la crítica basada en género (como llamar a una mujer estridente o abrasiva) no sea usada en las evaluaciones de desempeño. La nueva tendencia en compañías tecnológicas de publicar sus estadísticas de diversidad es buena, pero dado el alto desgaste en la industria para las mujeres, también deberían publicarse los índices de retención discriminados por género. Me gustaría ver que las compañías publicaran estadísticas con los índices en que las mujeres reciben ascensos o aumentos comparadas con los hombres, y de cómo las calificaciones de desempeño se comparan entre hombres y mujeres. Al compartir datos de manera pública, las compañías se pueden hacer responsables y pueden llevar cuenta de cambios a través del tiempo.
No enfaticen el tiempo cara a cara
Una cultura que recompensa el cara a cara y promueve que las personas se queden regularmente hasta tarde o cenen en la oficina pone a los empleados con familias en desventaja (particularmente a las madres), y la investigación muestra que trabajar horas excesivas en realidad no mejora la productividad a largo plazo ya que los trabajadores empiezan a experimentar agotamiento a las pocas semanas. Además, cuando los empleados se agotan y renuncian, el costo de reclutar y contratar un empleado nuevo es típicamente el 20% del salario anual para esa posición.
Creen un ambiente de colaboración
Estudios de investigación de Standford documentan que las mujeres son menos propensas a disfrutar de ambientes competitivos comparadas con los hombres y son más propensas a optar por no participar de ellos, sin importar su habilidad. Dado que las mujeres son percibidas negativamente al ser demasiado asertivas, también es más difícil para ellas tener éxito en un ambiente altamente agresivo. Los hombres que se animan a hablar más que sus pares son recompensados con ganancias un 10% más altas, mientras que las mujeres que se animan a hablar más son castigadas con ganancias un 14% más bajas. Crear una cultura competitiva en la que las personas tienen que pelear por sus ideas hace que a las mujeres les cueste mucho más triunfar.
Ofrecezcan licencia por maternidad
Más del 10% de las 716 mujeres que abandonaron la industria tecnológica en la investigación de Kieran Snyder se fueron a causa de licencias por maternidad inadecuadas. Estas mujeres no querían ser madres amas de casa, sólo querían recuperarse después de dar a luz. Así como no presionarían a alguien a volver a trabajar sin recuperarse tras una cirugía importante, las mujeres necesitan tiempo para sanar físicamente después de parir a un bebé. Cuando Google aumentó su licencia paga por maternidad de 12 semanas a 18 semanas, la cantidad de madres que renunciaban en Google cayó en un 50%.
Algunos pensamientos finales…
Una nota sobre el prejuicio racial
Hay una cantidad inmensa de investigación sobre el prejuicio racial inconsciente, y las compañías tecnológicas necesitan ocuparse de este problema. Como describe Nichole Sánchez, vicepresidente de Impacto Social en GitHub, los llamados a la diversidad se tratan con frecuencia de agregar más mujeres blancas, lo cual es profundamente problemático. El prejuicio racial añade una dimensión interseccional más a la discriminación que experimentan las mujeres de color. En entrevistas con 60 mujeres de color que trabajan en investigación CTIM, el 100% de ellas habían experimentado discriminación, y los estereotipos negativos particulares que enfrentaban variaban dependiendo de su raza. Un currículum con un nombre tradicionalmente afroamericano tiene menos chances de resultar en una entrevista que el mismo currículum con un nombre tradicionalmente blanco. No tengo experiencia personal para hablar de este tema y en cambio los insto a leer estos artículos por y sobre trabajadores de color en la industria tecnológica y los desafíos que han enfrentado: Erica Joy (ingeniera de Slack, ex ingeniera de Google), Justin Edmund (diseñador, séptimo empleado de Pinterest), Aston Motes (ingeniero, primer empleado de Dropbox), y Angelica Coleman (impulsora de desarrollo de Zendesk, antes en Dropbox).
Ahora
Actualmente estoy enseñando desarrollo de software en la Hackbright Academy sólo para mujeres, un trabajo que amo y que me va perfecto. Quiero que todas las mujeres tengan la oportunidad (y digo que de verdad tengan la oportunidad, sin discriminación implícita o explícita) de aprender a programar. Saber de desarrollo de software brinda tantas posibilidades profesionales y financieras; es intelectualmente gratificante y divertido; y ser creadora es profundamente satisfactorio. Aunque conozco a muchas mujeres con experiencias frustrantes de sexismo, también conozco a mujeres que han encontrado compañías donde están prosperando felizmente. Estoy contenta por la atención que el problema de la diversidad en la industria tecnológica viene recibiendo y tengo esperanzas con respecto a la continuación del cambio.